什么是劳动,工资的实质是什么
说起来非常简单，但现实情况却是非常复杂的。实际上，一些工资待遇是跟劳动没有关系的。不需要提供劳动就可以得到的工资待遇
什么是劳动，工资的实质是什么？
工资的本身实际上是用人单位支付给劳动者的劳动报酬。
劳动，实际上是包含了体力劳动和脑力劳动的综合。
说起来非常简单，但现实情况却是非常复杂的。实际上，一些工资待遇是跟劳动没有关系的。
不需要提供劳动就可以得到的工资待遇实际上，翻开我们的一些工资管理制度和劳动保障法律法规，和劳动没有关系的工资有很多。
第一，岗位工资。一些单位求贤若渴，对于他们招用的人员会设置岗位工资。岗位工资以占有岗位为待遇，并不以提供劳动为标准。
第二，竞业限制工资。一般也称为竞业限制补偿金，主要是用人单位对掌握了其企业秘密的职工，为了防止其跳槽到竞争企业，对公司经营不利而发放的一种补偿金。要求劳动者离职之后，不超过两年时间内，不得到竞争企业工作。
第三，表现优异的各种奖金。很多时候用人单位都会发放年终奖金，根据工作表现程度予以奖励。这些奖励贯彻的是马太效应，往往最高等级的奖励标准是超过劳动者提供的工作量。
第四，病假工资。这属于国家法律硬性规定的一种职工保障措施。得病期间肯定没有任何劳动，但是一般应当发放不低于最低工资标准80%的病假工资，病假时间最长可达24个月。属于社会保障的范畴了。
第五，待岗工资。企业安排劳动者待岗，又不解除劳动关系，应当支付待岗工资。安排职工待岗的第1个月应当按原工资标准发放待遇，以后可以按照不低于最低工资标准的80%发放待岗工资待遇。
第六，停工留薪期工资。工伤职工因工伤治疗期间，一般被称为停工留薪期。用人单位应当保持劳动者工资待遇不变，一般停工留薪期最长12个月。
第七，产假工资。如果用人单位缴纳了生育保险，那么产假工资是有生育保险发放，又称为生育津贴。如果用人单位没有缴纳生育保险，那么用人单位应当发放相应的产假工资。产假工资与原工资标准相同。
第八，探亲假工资。探亲假属于老规定了，夫妻双方异地分居、成年子女探望父母，都可以享受一定的探亲假。探亲假期间要正常发放工资待遇，甚至要报销路费。
第九，事假工资。个别好单位存在着请事假不超过一定比例的，可以正常发放工资。
第十，护理假和独生子女护理假工资。今年来河南、广东很多省份开始推行独生子女护理假，这是我国应对老龄化社会对老年人倾斜照顾的一种方式，护理假期间工资应当正常发放。
另外，还有未休年休假工资、婚丧假工资等等，跟劳动无关的工资也是非常多的。
可以说，非劳动工资一定程度上体现了法律法规的社会保障，是保证职工生活稳定的一系列重要措施。
工资产生的根源工资属于社会价值流通中，收入的不停的再分配之后达到的均衡点，远比大家我们认为的复杂。
比如种植小麦。种植小麦除了人工之外，还有良种、肥料和电费，现在又包含了种植和收割费用以及农药费用。最终，是支付了这些费用之后农民人工产出非常低。国家为了鼓励农民种粮积极性，还会给予农民一定的补贴。可以说社会化大生产既减轻了农民的劳动强度，但也摊薄了农民的收入。
普通的工厂也是这样，获得了的销售收入，原材料的成本要扣去、各种税费要缴纳、公司的管理成本要列支，最终剩下的员工成本只是公司成本的一小部分而已。员工成本还包含工资、社保、公积金、个人所得税、职工福利费等很多组成部分。
工厂也有经营不好的时候。如果工厂亏本相应的经营者应当承担负担，而劳动者因为提供了劳动，应当按照劳动合同约定支付工资。如果企业能够支付出工资，这一部分钱既有可能是企业所有者的成本支付，也有可能是企业前期利润的累积。跟劳动的价值实际上没有多少关系了。从价值实现看，产品没有卖出去。
如果用人单位在社会中占据优势地位，经济效益较好。即使相同情况下，提供的劳动获取的工资也会更加优厚。比如，某些单位的司机，有的可以月薪过万，而有的月薪只能2000元。
综上所述，工资实际上是劳动者在社会收入分配均衡以后的价值体现。影响工资的一方面是能力，一方面是位置。
人力资源是做什么的？
人力资源服务大体包括人力资源外包、人才获取等服务，外包可再细分为灵活用工、劳务派遣、人事代理等，人才获取还可再细分为猎头、RPO、校园招聘等。行业空间较大，根据灼识咨询的统计，18 年我国人力资源服务的市场规模约 4085 亿元，其中人力资源外包规模约 1785 亿元（灵活用工约 592 亿元）、人才获取规模约 1352 亿元。
我国的人力资源服务业起源于1978年，随着改革开放后计划经济转向社会主义市场经济，人力资源配置制度也从国家统包统配转向企业自主用人的市场化配置；1992年起，国家出台多项规范性法规，促进人力资源的市场化配置；2001年起，伴随着国企改革和政府职能转变，劳动和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，此时出现一批覆盖人力资源服务全产业链的民营和外资企业；2007年《就业促进法》出台，首次在国家层面明确提出“人力资源市场”的概念，随后多个文件陆续出台鼓励和支持行业发展，行业开始横向整合和纵向扩张，形成多维度、多层次的服务体系。
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人力资源服务涵盖了人员在受雇佣过程中的各个阶段，不同阶段的需求不同也就促使行业进一步细分。人力资源服务产业链是以人力资源服务的相关产品或服务、资本、知识和技术为纽带，以客户需求和市场资源为导向，以追求人力资源服务产品的附加值增值为目标，形成的网络关联的链式组织，产业链上的企业提供与人力资源管理和服务相关的有形或无形的服务。目前中国人服产业链已经涵盖中高端人才寻访、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源咨询、人力资源信息系统等多个细分市场，相对较为完整。随着行业的不断成熟，细分市场边界逐渐被打破，各大服务商日益呈现出专业化、综合化、集聚化和国际化的发展特点。
近年来人口红利消退，国内招聘市场供需环境发生变化，劳动市场职位空缺/求职者人数自2013年起大于1，过去3年持续上行，就业市场供不应求&结构性错配导致企业招人难度加大，未来企业端对于专业人力资源服务的需求将不断释放。2018年我国人力资源服务市场规模4085亿元，14-18年CAGR为21%，18-23年预计CAGR为20%。
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政策红利频释放，为人服行业发展保驾护航。2007年《关于加快发展服务业的若干意见》首次明确提出发展人才服务业；2014年《关于加快发展人力资源服务业的意见》目标是到2020年使人服行业产值达2万亿、从业人数达50万人，培育20家行业领军者；2017年《人力资源服务业发展行动计划》目标提高为到2020年使行业从业人数达60万人，培育100家行业领军者。2018年《人力资源市场暂行条例》强调人服行业规范化和市场化建设。随着政策红利持续释放，预计未来我国人服行业将获得快速发展。
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什么是劳动精神怎么样弘扬劳动精神？
劳模精神是劳模之所以成为劳模，而在平凡岗位上做出不平凡业绩所坚持坚守坚定的基本信念、价值追求、人生境界及其展现出的整体精神风貌。“劳动模范身上体现的‘爱岗敬业、争创一流，艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献’的劳模精神，是伟大时代精神的生动体现。” 习近平总书记关于劳模精神的表述， 为我们科学理解和大力弘扬劳模精神提供了正确的方向和指导。这需要我们一方面正确理解这一表述中六个词汇的各自含义，又要从整体上把握劳模精神的科学内涵。
总体上看，这一表述一方面道出了劳模之所以能在广大劳动者群体中脱颖的根本原因，另一方面也为广大劳动者群体提出了奋斗的目标和方向。六个词汇中，爱岗敬业是本分，争创一流是追求，艰苦奋斗是作风，勇于创新是使命，淡泊名利是境界，甘于奉献是修为。做一个守本分、有追求、讲作风、担使命、有境界、有修为的人，是每一位劳模的精神风范，更是每一位劳动者应该追求的目标。
劳动精神是每一位劳动者为创造美好生活而在劳动过程秉持的劳动态度、劳动理念及其展现出的劳动精神风貌。 党的十八大以来，习近平总书记关于劳动和劳动精神的系列重要讲话是我们正确理解劳动精神的重要依据，也是大力弘扬劳动精神的重要参考。 “ 我们要在全社会大力弘扬劳动精神，提倡通过诚实劳动来实现人生的梦想、改变自己的命运 ”。关于劳动，习近平总书记强调， 劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想，只有通过诚实劳动才能实现；发展中的各种难题，只有通过诚实劳动才能破解；生命里的一切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就。
劳动创造了中华民族，造就了中华民族的辉煌历史，也必将创造出中华民族的光明未来。习近平总书记关于劳动和劳动精神的思想为我们正确认识劳动精神的科学内涵指明了方向。全社会都要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，维护和发展劳动者的利益，保障劳动者的权利。要坚持社会公平正义，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。全社会都要热爱劳动，以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻。
人力资源工作具体是做什么的呢？
工作内容包括以下模块：
1、人力资源规划 人力资源规划是工作的航标兼指南，包含了战略与目标，编制平衡记分卡，人力资源现状盘点、调研、分析与诊断，中长期规划以及年度计划等。
2、工作分析与评价 工作分析常见的是职务和岗位分析与评估，工作分析是人力资源管理中非常重要的常规性技术，同时也是整个人力资源工作的基础。工作评估是评定其对企业价值的大小和重要性的高低，可以通过对某个岗位（非个人）多方面的分析得到数据。
3、制度建设 建立制度是为了维护正常的工作秩序，保证各项工作的顺利执行和各项工作的正常开展。比如《企业员工手册》，《生产部作业流程》，《销售部工作指南》的建立等。
4、人员素质测评 评估各类员工的能力与各项素质。通过专业的测评机构，或者运用专门的人员素质测评软件进行全面测评。
5、招聘与配置管理 执行企业经营战略规划的要求，把优秀的、合适的人招聘进企业就是招聘工作，然后把招聘进来的人员放在合适的岗位上就是配置管理。同时也要做好人才库的建设，招聘渠道的开拓与维护等。
6、绩效管理 对员工的工作状况进行评价，对员工的工作结果通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
7、薪酬福利管理 员工为企业提供劳动而得到实物报酬的总和。工作内容包含制定薪酬策略，薪酬调查，薪酬结构设计，薪酬分级和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培训开发管理 企业通过组织学习、训导的手段，来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。比如《岗位培训》，《管理能力培训》，《潜力开发》等培训课程。
9、劳资关系管理 员工和企业在劳动过程中建立的社会经济关系，关系的建立要符合《劳动法》的基本原则。
10、人力资源会计核算与稽核 人力资源成本预算，核算，决算与过程管控；人力资源管理的月，季，年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。
人力资源和社会保障部都做什么？
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
人力资源部的主要职能：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析;提出岗位设置调整意见;明确部门、岗位职责及岗位任职资格;编制、修改和完善部门、岗位职责说明书;合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系;组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施;核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
社会保障部的主要职能：
1.参与社会保障制度改革的研究和有关政策的制定工作；
2.拟定社会保障财务管理制度；
3.负责县级社会保障部门及所属单位的经费、专项资金、基本建设资金预算建议的审核和执行，管理相关部门预算内外资金并对使用情况进行监督，参与相关部门行业发展规划和相关政策、制度的研究制定工作；
4.编制社会保障基金收支计划和社会保障预算草案；
5.负责社会保障基金监管，组织实施对社会保障资金使用的财政监督；
6.研究提出财政支持的项目，组织可行性分析论证，提出预算安排的重点及顺序；
7.对专项资金追踪问效，监督项目实施中资金的管理使用和配套到位情况，进行项目完成后的效益考核；
8.制定部门、单位的项目资金使用的财务管理办法；
9.负责相关部门（单位）国有资产的产权界定登记、转让、划转等工作。
发布于 2023-07-08 05:48:02